Comment améliorer les processus RH qui sous-performent ?

Recrutements décevants, formations sans impact tangible, évaluations annuelles peu exploitables, politique de rémunération mal perçue : tout processus RH peut se gripper et freiner votre élan. Nous vous accompagnons dans sa remise à plat, son amélioration voire le reengineering complet des ressources humaines dans votre entreprise.

Fiabiliser le processus de recrutement de vos managers

Définir les effets attendus

Les processus RH sont souvent bien dotés en indicateurs d’activité et en indicateurs de moyens ; par exemple 3 000 jours de formation par an, 400 jours de stage, 3 millions d’euros investis…
En revanche, ces processus RH manquent d’indicateurs sur la finalité et les effets : quels retours tangibles doit générer la politique de formation ? quels bénéfices pour l’activité quotidienne ?

C’est la base de notre démarche d’amélioration de la performance RH, qui consiste à (ré)orienter les processus RH vers la création de valeur, donc à mesurer leur impact sur – par exemple – la mobilité, les parcours professionnels, le climat interne ou tout autre indicateur pertinent.

Une remise à plat des processus RH qui ne s’interdit rien

Outre les indicateurs RH classiques, notre démarche passe en revue le processus RH lui-même, les outils, (logiciels, supports, formulaires) sur lesquels il s’appuie, la répartition des rôles et contributions entre managers et RH…

Nous étudions comment les processus Ressources Humaines sont « vendus » aux managers : l’entretien annuel d’appréciation des salariés est-il présenté comme une obligation ou comme un outil pour mieux gérer les talents dans leur équipe ?

Nous nous interrogeons sur la valeur ajoutée de la fonction RH à chaque étape du processus. Ce qui peut conduire à des améliorations, à l’externalisation de certaines phases, à un re-engineering RH complet : tous les scénarios sont ouverts.

Modalités d’intervention

  • Mise à plat du ou des processus RH
  • Mise en perspective vis-à-vis de la stratégie RH et des enjeux de l’entreprise
  • Implication des équipes concernées pour faciliter l’appropriation du travail

Durée-type des missions : 3 à 12 mois