Newsletter Beyond Human Capital n°53

La newsletter dédiée au capital humain

Beyond Human Capital n°53, Mai 2018

Formation : entreprises, faites votre réforme sans l’État

J’ai beaucoup été mobilisé ces derniers temps par des prises de parole sur la réforme de la formation professionnelle : interview sur BFM Business le 27 avril, rédaction d’une note pour l’institut Thomas More, articles pour la Revue parlementaire et pour l’Opinion…

Mais puisque les mesures à venir ne vont pas assez loin, je vous propose une autre piste : et si vous faisiez votre réforme de la formation professionnelle « de l’intérieur », dans votre entreprise ? Sans attendre la nouvelle loi, mais en saisissant les opportunités qu’elle ouvre ?

Cette réforme pourrait tenir en trois points :

  • privilégier l’évolution de vos salariés par rapport aux recrutements extérieurs ;
  • supprimer le plan annuel de formation au profit de plans de développement de compétences ;
  • faire de l’entretien professionnel le pivot de votre gestion prévisionnelle des compétences.

1. L’adaption des compétences, c’est moins cher que les recrutements

Je vois trop d’entreprises recruter dans l’urgence des profils qu’elles auraient pu trouver en interne si elles avaient misé sur l’évolution de leurs collaborateurs. Ces recrutements sont longs, coûteux, aléatoires. Les nouveaux éléments doivent encore être accompagnés dans leur prise de poste. Et in fine, certains ne resteront pas.

Pourquoi aller chercher à l’extérieur des ressources dont vous disposez chez vous ? Organisez-vous pour détecter les talents de vos collaborateurs, faites évoluer leurs compétences, et vous sécuriserez votre développement. Ce qui ne vous interdira pas de recruter à l’extérieur pour de nouveaux métiers (web marketing, intelligence artificielle…) ou pour compléter votre effectif.

2. Laissez tomber le plan de formation annuel

Le plan de formation annuel ne répond plus aux exigences d’aujourd’hui. C’est un paquebot qui peine à changer de cap quand la conjoncture, la concurrence ou l’émergence d’une nouvelle technologie vous obligent à vous adapter. Remplacez-le par des plans de développement des compétences, individuels et collectifs. Faites vivre ces plans sur un double rythme : orientations à deux ou trois ans pour le long terme, adaptation en quelques mois chaque fois que la situation l’impose.

Votre finalité n’est plus de « former ». Elle est de disposer des bonnes compétences au bon moment, ce qui suppose agilité, réactivité, vigilance vis-à-vis de l’environnement… Le carcan du plan annuel de formation n’est pas fait pour un tel objectif.

3. Faites de l’entretien professionnel un rendez-vous décisif

L’entretien professionnel institué par la réforme 2015 de la formation a été perçu comme une contrainte inutile, ou comme un doublon de l’entretien annuel de performance. Quel dommage ! C’est le lieu idéal pour parler de compétences, d’évolution et d’employabilité.

Pendant l’entretien professionnel, le manager peut expliquer à son collaborateur où va l’entreprise, comment évolue son marché, de quelles compétences elle aura besoin demain. Il peut demander à ce collaborateur de se projeter dans ce scénario : Veut-il évoluer ? Quelle serait sa place, avec quelles nouvelles compétences ? Est-il prêt à investir du temps et de l’énergie pour sa propre employabilité ?

Certes, tous les salariés ne s’engageront pas. Mais les plus motivés trouveront là matière à renforcer leur implication. Et surtout, ils comprendront qu’ils ne doivent pas tout attendre de leur employeur : c’est aussi à eux de prendre l’initiative pour améliorer leur employabilité.