Newsletter Beyond Human Capital n°48

La newsletter dédiée au capital humain

Beyond Human Capital n°48, Nov 2017

Passez en revue quelques comptes-rendus d’entretiens annuels d’évaluation. Vous réaliserez vite que les managers imposent à leurs collaborateurs des objectifs irréalisables en matière de compétences relationnelles, de comportements ou de valeurs d’entreprise. Pourquoi ? Parce que ces objectifs ne sont pas spécifiques au salarié : ce dernier ne dispose pas de tous les leviers nécessaires pour les atteindre. Et surtout, parce qu’ils ne sont jamais mesurables. Peut-on faire mieux et comment ? C’est le sujet de cette newsletter.

Objectifs annuels :
arrêtez de demander la lune

Triplement injuste et démotivant pour le collaborateur

Quelques exemples de ces objectifs inatteignables qu’on trouve dans de multiples comptes-rendus d’entretiens annuels : « Faire preuve de plus d’initiative », « Améliorer sa communication », « Contribuer davantage à la dynamique d’équipe » ou encore « Appliquer les valeurs d’entreprise ». De tels objectifs sont triplement injustes et démotivants pour le collaborateur. D’abord, il n’a aucun repère pour apprécier s’il atteint le niveau demandé par son manager. Ensuite, il sait par avance que l’appréciation finale de son manager ne pourra être que subjective ; le « fait du prince », en quelque sorte. Enfin, on ne lui dit pas comment atteindre ces objectifs, alors même qu’il a besoin de progresser. Alors pourquoi se fouler ?

De l’immobilisme sur des sujets prioritaires

Le pire, c’est que les objectifs formulés de telle sorte figent l’entreprise sur les sujets où elle a le plus besoin de progresser : l’adaptation au changement, la coopération, la collaboration sur des sujets transverses. Vous vous demandez pourquoi votre entreprise a tant de mal à évoluer ? Ne cherchez pas plus loin… Je suis convaincu que les collaborateurs, eux, sont prêts à bouger. Sur des objectifs quantitatifs, ils savent réaliser des exploits. Mais sur du « qualitatif flou » (appelons-le ainsi), ils restent bloqués dans les starting-blocks. On ne saurait le leur reprocher. La question est donc la suivante : comment rendre ces objectifs réalistes, spécifiques et mesurables ?

Axer l’évaluation sur l’impact des comportements

Ne cherchez pas à évaluer les comportements. C’est impossible. Cherchez à évaluer l’impact des comportements. C’est concret, objectif, mesurable, et c’est ce dont votre entreprise a besoin. A ce collaborateur qui manque d’initiative, demandez un minimum de quatre recommandations dans l’année. A celui qui communique peu, proposez de prendre l’initiative d’une réunion chaque fois qu’un problème survient dans son périmètre au lieu de faire profil bas, etc. C’est l’approche que je mets en œuvre quand j’accompagne des entreprises sur l’amélioration de leur système d’évaluation. Elle est décisive pour faire évoluer les comportements et accélérer les transformations. Traduisez les comportements dont votre entreprise a besoin en faits significatifs, et vos collaborateurs n’auront plus peur du changement : ils sauront ce que vous attendez d’eux.