Newsletter Beyond Human Capital n°46

La newsletter dédiée au capital humain

Beyond Human Capital n°46, Octobre 2017

Rémunérations : les dégâts de l’omerta

J’ai animé récemment deux webinars sur les rémunérations. Tous les participants (DRH et responsables RH) soulignaient la même difficulté : les managers, peu informés par sur la politique de rémunération, préfèrent le saupoudrage aux augmentations individuelles ciblées. De plus, ils ne communiquent pas leurs décisions lors d’un entretien.

Cette omerta provoque de sérieux dégâts. Les plus méritants ont le sentiment que leurs efforts ne sont pas reconnus. Chacun interroge ses collègues pour savoir « combien ils ont eu », et finalement, tout le monde a le sentiment de n’avoir « rien eu ». L’égalité de traitement ne passe pas : les salariés préféreraient l’équité et la transparence. Pourtant, d’après les enquêtes, les salaires ont augmenté de 1,7 à 2,3% en 2017. Mais sans communication, ce coup de pouce n’aura pas d’effet sur le moral des troupes.

›› JE M’INSCRIS au prochain webinar sur les rémunérations – Mardi 7 novembre à 14h15

›› EN SAVOIR PLUS – Rémunérations : pourquoi les managers n’assument pas les augmentations ?

Qualité de vie au travail : tapez juste

Mener des actions de qualité de vie au travail qui tapent juste : c’est l’objet des ateliers que j’anime en ce moment pour les 30 managers d’une société de services de 350 salariés. Je leur présente les attentes des collaborateurs, recensées au préalable par le service RH : écoute, soutien face aux difficultés, délégation, etc. Puis les managers identifient les situations problématiques et cherchent comment en sortir. J’alimente leur travail avec des apports sur les pratiques de management.

On pourrait craindre que ces managers se sentent remis en cause. C’est l’inverse : ils sont impliqués, enthousiastes et avides de progresser. De plus, ces ateliers vont les aider à harmoniser leurs pratiques.

›› EN SAVOIR PLUS – Qualité de vie au travail : construisez-la avec vos managers

Evaluez les qualités relationnelles, c’est possible

Comment reconnaître un salarié dont le talent relationnel met de l’huile dans les rouages et dope l’efficacité collective ? Très peu de référentiels d’évaluation s’y risquent, de peur de tomber dans le jugement personnel. Pourtant, il existe une méthode, celle des faits significatifs : elle n’évalue pas les comportements eux-mêmes mais leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique peut ainsi objectiver le fait qu’un comportement a boosté un projet, fluidifié la circulation d’information, fait émerger une solution inédite… J’accompagne notamment une société internationale de 4 500 salariés qui a introduit les qualités relationnelles dans son référentiel d’évaluation il y a cinq ans. La démarche n’a pas suscité de résistances. Mais elle a changé en profondeur les pratiques des managers.

Vos fiches de poste poussent-elles à l’initiative ?

J’accompagne un laboratoire pharmaceutique de 350 salariés dans la refonte de ses fiches de poste. Aujourd’hui, celles-ci décrivent les activités à réaliser par chaque salarié ; donc le salarié réalise, et son manager contrôle. Or, l’entreprise veut sortir de ce cadre rigide pour encourager la prise d’initiative à tous les niveaux.

Nous réécrivons donc ces fiches de poste sur un autre mode : de quoi chaque salarié est-il responsable ? Au sein de son périmètre, chacun pourra ainsi agir, améliorer voire innover.

Derrière cette démarche, une conviction : la prise d’initiative donne de l’intelligence au travail. Une étude récente du cabinet Oresys auprès de 1 150 cadres ne dit pas autre chose : pour 85% d’entre eux, plus ils peuvent prendre des initiatives, plus leur entreprise est performante et plus ils sont épanouis.