Newsletter Beyond Human Capital n°44

La newsletter dédiée au capital humain

Beyond Human Capital n°44, Janvier 2017

2017, l’année de l’engagement ? Faisons ce pari. Au moment de rédiger cette première lettre de l’année, c’est le thème qui me tient le plus à cœur. Je veux partager avec vous mes convictions pour qu’il soit la clé de votre future réussite.

Privilégier vos clients ou vos salariés ?

De 2006 à 2009, Vineet Nayar, président de la SSII indienne HCL Technologies, a triplé le chiffre d’affaires de son entreprise. Sa méthode : il a appliqué l’adage « les employés d’abord, les clients après ». Plus les salariés sont reconnus et heureux dans leur travail, plus ils s’engagent et plus leur travail gagne en qualité. A plus forte raison s’ils évoluent dans le service, au plus près du client.
Ce résultat a ensuite été confirmé par une étude de deux chercheurs américains, sur 7000 entreprises. Certes, la satisfaction des employés ne fait progresser celle des clients que de 5 %. Mais à l’heure où l’enjeu n’est plus de satisfaire mais de combler ses clients, c’est un écart qui compte…

Start-up, misez sur l’engagement

Très instructive, cette autre étude menée pendant 7 ans auprès de 200 jeunes start-up californiennes. Elle montre que le modèle de management basé sur l’engagement des salariés obtient les meilleurs résultats en termes de pérennité des entreprises, loin devant le modèle « ingénieur » (le plus courant dans la Silicon Valley) et le modèle dit « autocratique », qui laisse peu de place à l’initiative individuelle.

Attention, un changement brutal de modèle de management peut être dévastateur. Ne soyez pas impatient, ménagez des transitions. Et faites-vous accompagner : c’est une des missions que je conduis le plus souvent.

Lier engagement et performance, la formule gagnante

Favoriser l’engagement de ses salariés, c’est essentiel. Lier cet engagement à la performance de l’entreprise, c’est encore plus efficace. Le Brandon Hall Group est arrivé à cette conclusion après avoir enquêté auprès de 200 entreprises américaines. Il montre que les leviers d’action sont multiples : reconnaître et récompenser les comportements les plus performants (productivité, satisfaction client, innovation…), faire du suivi de performance, élaborer des plans de carrière, améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée…

On ne mesure pas cette connexion engagement/performance avec un logiciel « presse-bouton ». Pour ma part, je mise sur des référentiels d’évaluation que j’ai déjà déployés dans une bonne trentaine d’entreprises. Ils sont centrés sur la contribution du collaborateur à la performance collective, et non sur sa seule compétence métier. C’est toute la différence…

Investir sur l’engagement, mes convictions

J’ai perdu récemment un projet de conseil dont l’objectif était d’améliorer le niveau d’engagement des managers et des collaborateurs. Mon offre a été jugée trop complexe, comparée à la diffusion « one shot » de modules de e-learning. Dommage pour moi, dommage pour l’entreprise : je ne crois pas à ces démarches basées sur un support (aussi bon soit-il) et sur une action ponctuelle vite oubliée dans le flot du quotidien.
Créer l’engagement, c’est se donner du temps. C’est faire évoluer une culture, convaincre jusqu’au plus haut niveau de l’entreprise, faire adhérer à des valeurs partagées, accompagner sur la durée… Je l’ai déjà fait dans des entreprises de toutes tailles. Pourquoi pas la vôtre demain ? Parlons-en…