Newsletter Beyond Human Capital n°43

La newsletter dédiée au capital humain

Beyond Human Capital n°43, Décembre 2016

Et si on s’offrait un droit à l’utopie ? C’est le sens de cette newsletter qui a pour ambition le décalage, l’inspiration, la remise en cause de rouages trop bien huilés. Bonne lecture et excellentes fêtes de fin d’année.

Droit à l’erreur : ma pierre à l’édifice…

Comment un DRH peut-il instaurer un droit à l’erreur sans déclencher la peur ou le scepticisme ? Beaucoup préfèrent reculer devant l’obstacle. Alors que le droit à l’erreur est la condition sine qua non de la prise d’initiative : qui se lancerait en sachant qu’il risque d’être sanctionné, voire cloué au pilori ?

J’apporte ma pierre à l’édifice avec la méthode des « faits significatifs », l’un des socles des systèmes d’évaluation que je mets en place. Le manager la met en œuvre avec le collaborateur qui a eu une initiative malheureuse. Très souvent, ce dernier réalise qu’il a raisonné à l’échelle de son périmètre, et non de l’entreprise tout entière ; et qu’il a appliqué avec trop de zèle une consigne générale, par exemple le respect des délais.

C’est un échange et un apprentissage mutuel qui reconnaît le droit à l’erreur. Il ne tue pas l’envie de prendre des initiatives : il l’ordonne et lui donne du sens.

Mais où est passée l’entreprise apprenante ?

On savait déjà que les ERP avaient une fâcheuse tendance à segmenter les taches et à en réduire l’intérêt faute de vision globale. Voilà qu’une note de Terra Nova nous apprend que les tâches monotones augmentent et que les managers, de plus en plus, expliquent à leurs subordonnés comment ils doivent faire leur travail.

Quelle place reste-t-il pour l’autonomie et la responsabilité, qui créent motivation et engagement ? Où est passée l’entreprise apprenante ? Urgent : incitez vos managers à redonner des espaces de liberté à leur équipe.

Responsabiliser, c’est offrir de la qualité de vie au travail

Enquêter sur la qualité de vie au travail auprès de ses salariés, c’est bien. Ouvrir le questionnaire à la qualité du management, c’est mieux, mais c’est si rare… Dommage ! On saurait enfin si les managers responsabilisent leurs collaborateurs, reconnaissent leurs efforts, prennent en compte leurs idées.

C’est le point-clé de la qualité de vie au travail, bien avant les locaux propres, les aménagements d’horaires ou les massages au bureau. Malheureusement, il n’est guère compatible avec le retour en force du taylorisme et de l’obsession productiviste.

Signe des temps, la plupart des entreprises qui lancent un plan de départs volontaires voient partir les meilleurs. Faut-il s’y résigner ?

Cultiver l’engagement, une affaire de temps

Encourager vos managers à échanger régulièrement avec leurs collaborateurs, sans objectif opérationnel immédiat ? Quelle drôle d’idée… Et pourtant, je la défends. Aujourd’hui, ce temps dit « non productif » fait cruellement défaut. Les salariés n’ont jamais le sentiment qu’on s’intéresse à eux, à leur travail, à leurs réalisations. L’entreprise économise des heures de temps de manager mais supporte la lourde facture du désengagement.

Rêvons un instant. Et si vous choisissiez de cultiver l’engagement, comme on cultive un jardin ou une relation amoureuse ? Réunissez vos deux premiers niveaux de management et lancez le débat : est-ce possible ? Comment s’organiser ? Que peut-on en attendre ? Cultiver l’engagement, ça se décide et ça s’organise.