Newsletter Beyond Human Capital n°42

La newsletter dédiée au capital humain

Beyond Human Capital n°42, Novembre 2016

Qu’est-ce qui est difficile à mesurer, difficile à obtenir mais vital pour votre performance ?

Réponse : l’engagement de vos salariés, ce Graal qui agite aujourd’hui les think tanks, les partenaires sociaux, les théoriciens du management… Et que dirigeants et DRH rêvent de développer et de consolider.

La qualité de vie au travail, nécessaire mais pas suffisante

Piste la plus suivie aujourd’hui : la qualité de vie au travail. Horaires adaptés, conciergerie, zones de repos rénovées, remise en question des cadences, prévention des RPS… Autant d’actions intéressantes, mais qui ne déclenchent pas mécaniquement l’engagement.

Elles sont nécessaires, car un climat de travail désagréable suscite du désengagement. Mais pas suffisantes, car on s’habitue vite aux gains de confort. Alors que faire ?

Des organisations plus responsabilisantes

Beaucoup d’entreprises misent sur des organisations plus « responsabilisantes ». Elles décentralisent la décision, donnent plus d’autonomie et de marges de manœuvre à chacun, s’efforcent de mieux reconnaître la performance individuelle.

Ce sont des changements de grande ampleur qui peuvent aller jusqu’à l’entreprise libérée, avec ses succès et ses revers. Mais là encore, personne n’a démontré un lien mécanique et durable entre responsabilité et engagement.

Mesurer l’engagement, l’impossible défi ?

La base du problème, c’est la difficulté (l’impossibilité ?) de réaliser une mesure fiable du niveau d’engagement. Beaucoup d’entreprises ne s’y essaient même pas. Certaines proposent une cotation entre 1 et 10 dans leur enquête annuelle de satisfaction. Elles obtiennent une tendance mais n’ont pas d’éléments pour la corriger.

L’engagement ne se voit vraiment que quand il fait défaut : turn-over élevé, accidents du travail en hausse, processus transverses grippés par le manque de coopération… Une sorte de « mesure en creux » qui elle aussi, ne fournit pas les moyens d’agir.

En fait, si la mesure est difficile, c’est que l’engagement est un phénomène multifactoriel. A mon avis, l’enjeu n’est donc pas de cibler LE bon levier qui déciderait de tout. Il est d’identifier les multiples leviers qui s’additionnent et interagissent pour obtenir un niveau d’engagement.

Un outil de mesure et une feuille de route

Quels leviers ? La stratégie de l’entreprise (connue de tous, comprise ?), sa culture, sa performance, son image (fier d’y travailler ?), la satisfaction client, la qualité des processus RH, les compétences des salariés (suis-je à l’aise pour tenir mon poste ?), la qualité du management…

Avec les chercheurs de l’IAE Bordeaux, nous avons conçu un outil de mesure qui intègre tous ces critères et mesure leur contribution au niveau d’engagement. Il est basé sur un questionnaire proposé à tous les collaborateurs.

Au-delà du constat, il détermine les leviers à privilégier et l’ordre dans lequel les déployer. Autrement dit, il fournit une feuille de route pour agir et progresser.

J’ai hâte de vous le faire découvrir… Et si vous me consacriez 45 minutes, le temps d’un webinar ?