Détection des talents : cultivons notre jardin

Le talent, c’est bien plus que l’excellence dans la tenue du poste ; c’est aussi la capacité à contribuer à la performance collective. Nous vous proposons d’étoffer votre système d’évaluation des compétences pour l’ouvrir à cette nouvelle dimension. Attendez-vous à de bonnes surprises…

Management des talents : les conditions de réussite

Les limites des référentiels métiers/compétences

La majorité des entreprises basent leurs entretiens d’évaluation de la performance sur des référentiels métiers/compétences. Elles butent alors sur deux limites :

  • l’évaluation des salariés se focalise sur la capacité à tenir un poste mais ne cerne pas leur capacité à coopérer, collaborer, travailler en transversal… Le manager a une vision partielle du talent de son collaborateur.
  • la fonction RH n’a pas les moyens de manager les talents : comment comparer et hiérarchiser la performance d’un opérateur de production, d’un chef d’équipe et d’un commercial de terrain pour dégager les meilleurs éléments ?

Redonner sa place à la performance collective

Nous avons la conviction que le talent réside à la fois dans la performance individuelle (capacité à tenir son poste) et dans la contribution à la performance collective de l’entreprise.

Nous proposons une nouvelle approche basée sur un référentiel de contributions commun à tous les salariés. Il permet d’évaluer leur implication et leurs pratiques quotidiennes vis-à-vis des priorités stratégiques de l’entreprise : amélioration du service client, participation aux projets transversaux, coopération entre services…

L’échelle de valeurs de ce référentiel est discriminante, dans le bon sens du terme : elle dégage une hiérarchie claire des talents, quel que soit leur métier. Il est alors possible de les identifier et de leur confier des missions où ils expriment tout leur potentiel.

Le référentiel métiers/compétences reste utilisé par les équipes RH, par exemple pour les plans de formation ou la construction des parcours professionnels.

Modalités d’intervention

  • Accompagnement de la fonction RH dans la mise en place du nouveau système d’évaluation des compétences
  • Clarification des priorités stratégiques de l’entreprise avec le CODIR et la fonction RH
  • Création d’un référentiel de contributions commun à toute l’entreprise
  • Formation des managers au nouveau système d’appréciation du personnel

Durée d’une intervention : 1 à 2 mois pour la création du nouveau référentiel d’évaluation des ressources humaines, de 3 à 10 mois pour son déploiement selon la taille de l’entreprise et le nombre de managers à former.