A quoi bon augmenter ses collaborateurs s’ils ont finalement l’impression de n’avoir “rien eu” ? C’est pourtant ce qui se passe dans beaucoup d’entreprises. La raison ? Les managers préfèrent le saupoudrage aux augmentations individuelles ciblées, et ne communiquent pas sur leurs décisions.

Si ce sujet me frappe autant, c’est qu’il ressort invariablement des webinars que j’anime sur les rémunérations. Les participants sont des DRH et des responsables RH. Quand je leur demande quelle est leur principale “épine dans le pied”, ils évoquent cette pratique très répandue du saupoudrage, largement préférée aux augmentations individuelles différenciées. Ils déplorent aussi le fait que les managers n’annoncent pas leur décision aux intéressés lors d’un entretien. Bref, c’est l’omerta.

C’est à la direction d’expliquer l’augmentation

Mais à qui la faute ? Au manager qui n’assume pas, ou à sa direction qui ne lui donne pas assez d’explications au départ ? Les enquêtes sur les rémunérations 2017 indiquent une tendance générale entre 1,7 % et 2,3 %, soit bien plus qu’en 2016. Mais à quoi bon si le manager ne décode pas le pourquoi et le comment de cette augmentation ?

Ma conviction, c’est que le problème vient d’en haut. Si le dirigeant ou la DRH n’indique pas les objectifs que cette augmentation doit servir, ou les efforts qu’elle est censée reconnaitre, les managers, sans arguments, ne vont pas aller au front.

L’information ne redescend pas aux managers de premier niveau

Même quand ce travail d’explication est fait au plus haut niveau, l’information dépasse rarement le cercle des n-1 ou des n-2. Résultat : les managers de premier niveau, qui vivent et travaillent sur le terrain, évitent de s’exposer inutilement. Faute de pouvoir expliquer à leurs troupes pourquoi certains toucheraient plus que d’autres, ils donnent la même chose à tout le monde et se taisent.

Mais le salaire est un sujet trop sensible pour que chacun se contente de ce silence. Chacun questionne son voisin : “j’ai eu 1,7 %, et toi ?” “moi, pareil, mais il parait que X aurait eu 2%”. “Qui te l’a dit ?” “C’est Y, mais il n’était pas sûr, X n’a pas voulu lui montrer sa feuille de paie“. “De toutes façons, ça ne fait jamais que 30 euros de plus par mois“. “Autant dire qu’on n’a rien eu“.

Un effort budgétaire sans retour sur investissement

En fin de compte, l’entreprise aura réalisé un réel effort budgétaire sans en tirer le moindre profit. Elle peut même y perdre, car ceux qui ont beaucoup donné auront le sentiment que leurs efforts ne sont pas reconnus. Alors, à quoi bon persévérer ?

Il manque aux augmentations de salaire un cycle de communication et d’explication qui les rendrait fécondes, fructueuses, productives. L’omerta déclenche de l’embarras, de la confusion, et encourage les managers à pratiquer l’égalité de traitement : la même chose pour tous ou à peu près.

Or, les salariés préfèreraient de loin l’équité de traitement : des augmentations “justes”, basées sur des critères connus de tous qui reconnaissent la contribution à la performance collective. Certaines entreprises y parviennent déjà, malgré la culture française du secret autour de l’argent. Pourquoi pas la vôtre demain ?

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