Les managers peuvent jouer un rôle-clé lorsqu’il s’agit d’améliorer la qualité de vie au travail. J’ai expérimenté dans une entreprise de service de 350 salariés un dispositif simple qui repose sur leurs idées et sur leur implication. Il a été très bien accueilli.

Améliorer la qualité de vie au travail, pour mieux affronter le retournement de la conjoncture et les adaptations qui s’imposent. C’est le pari de cette société qui voit reculer son business et mène des changements importants, donc pas forcément bien vécus. Particularité de la démarche retenue : elle accorde une place prépondérante aux managers.

Un panel représentatif de l’effectif

Dans un premier temps, le service RH a réuni un panel de collaborateurs représentatif de l’ensemble de l’effectif. Nous leur avons demandé d’exprimer leurs attentes sur la qualité de vie au travail. Les réponses : de l’écoute, la reconnaissance des efforts et des résultats, une vraie délégation, du soutien pour trouver des solutions en cas de difficultés.

Eviter que les managers se sentent mis en cause

C’est avec ce matériau que j’ai ensuite animé six ateliers d’une demi-journée pour les 30 managers de l’entreprise. Au départ, l’enjeu était d’éviter qu’ils se sentent “attaqués” ou remis en cause par ces demandes. Mon discours a été le suivant : “Mettez-vous dans la peau de vos collaborateurs et posez vous la question : qu’est ce que vous aimeriez que l’on fasse pour vous ?”

Cette entrée en matière a suscité l’adhésion de tous. Nous avons pu alors identifier avec les managers les situations les plus délicates, et réfléchir à la façon de les aborder autrement. Exemples : comment déléguer sur un sujet qui parait hautement sensible ? où trouver le temps de reconnaître les efforts de chacun, et comment déjà prendre conscience de ces efforts ? en cas de difficulté d’un salarié, faut-il lui expliquer la bonne façon de faire ou l’aider à la trouver par lui-même ?

Du quotidien et des bonnes pratiques

Pour alimenter ce débat sur les situations quotidiennes, j’apportais au fur et à mesure des contenus sur les pratiques de management : communiquer avec son équipe, conduire un entretien individuel, recadrer, détecter les leviers de motivation de chacun…

Les managers se sont montrés enthousiastes. Ils ont réalisé que leurs pratiques étaient parfois très différentes, voire trop. J’ai pu les inciter à aller vers davantage de cohérence. Reste à observer comment ces ateliers vont changer le quotidien des équipes ; je suis certain que ce dispositif simple, qui agit sur les bons leviers, aura un impact très favorable.

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