Une mesure de l’engagement qui donne des résultats semaine après semaine, à l’échelle de périmètres restreints : c’est ce que je vous propose de mettre en place dans votre entreprise, avec l’aide de l’outil GoUp.

Peut-on mesurer efficacement l’engagement de ses collaborateurs avec des enquêtes annuelles ou des baromètres sociaux en 50 questions ? Beaucoup l’ont espéré quand ces outils ont été lancés. Aujourd’hui, la plupart en reviennent : ces outils mettent des semaines, voire des mois, à livrer une photo de la situation qui ne correspond déjà plus à la réalité.

Les limites des enquêtes ponctuelles

De plus, cette photo d’ensemble n’a pas assez de résolution pour identifier les problématiques de périmètres restreints. Les difficultés d’un service mal managé ou d’une business unit qui s’interroge sur sa pérennité ne sont pas captés. A moins que la crise soit sévère, auquel cas elle a sans doute déjà été détectée par d’autres moyens.

Les plans d’actions déclenchés suite à ces enquêtes ont donc une double faiblesse. D’une part, ils risquent fort d’avoir un train de retard. D’autre part, ils sont trop indifférenciés, pour viser juste. L’entreprise voudrait se saisir du sujet de l’engagement, mais elle tâtonne dans une semi-obscurité.

Ce sont ces considérations qui m’ont amené à m’intéresser à GoUp, un nouvel outil de mesure et de pilotage de l’engagement. Proposé en mode SaaS, il fonctionne en deux temps.

Quatre questions par semaine à tous les collaborateurs

Chaque semaine tous les collaborateurs répondent à quatre questions relatives à leur niveau d’engagement. Elles portent par exemple sur l’organisation, le management, la qualité du feed back, la fierté d’appartenance, la reconnaissance des efforts, l’adhésion au projet d’entreprise, la capacité à “déconnecter” du travail le week-end…

Au terme du premier trimestre, l’entreprise dispose d’une photo initiale compléte de la situation, déclinée par périmètres avec le découpage qu’elle a choisi : services, secteurs commerciaux, centres de profit etc…

Pendant le trimestre suivant, l’envoi hebdomadaire de quatre questions se poursuit. L’ordre d’envoi est aléatoire pour éviter tout effet de répétition (“j’ai déjà répondu“). La photo initiale s’enrichit donc de mises à jour successives. La fonction RH accède à l’ensemble des résultats. Le manager de chaque périmètre peut consulter les réponses anonymisées de ses collaborateurs.

Détecter très vite les signaux faibles, agir de manière ciblée

Cet outil a donc le double avantage d’être réactif et précis. Il permet de détecter très vite les signaux faibles annonciateurs d’un problème sérieux. Et surtout, il donne des clés pour agir de manière ciblée, puis mesurer l’effet de ces actions.

Prenons l’exemple d’un service dans lequel le niveau d’engagement s’essouffle. Le manager qui tient fermement la barre pourra décider de changer de posture, de demander une formation spécifique, de provoquer une réunion de ses collaborateurs. Celui qui aurait des difficultés à trouver la solution pourra être accompagné par la fonction RH. Celle-ci évaluera notamment de quoi l’intéressé aurait besoin : est il débordé par sa charge de travail ou démuni face aux événements ?

Bien entendu, cette finesse dans l’observation n’interdit pas les plans d’action globaux. Par exemple, des réponses mitigées sur la fierté d’appartenance appelleront des actions de marketing RH visant tous les collaborateurs.

Parmi les utilisateurs, Décathlon et Axa

Depuis un an, GoUp est notamment utilisé dans des filiales asiatiques de Décathlon et d’Axa. J’avoue être impatient d’accompagner une entreprise française dans sa mise en place. Etre enfin en prise directe avec l’engagement, cet élément majeur et insaisissable de la performance d’entreprise, c’est un changement majeur.

Mon accompagnement porte au départ sur la personnalisation du questionnaire, selon vos objectifs et vos besoins. Il se poursuit avec l’analyse des données à la fin du premier trimestre, puis avec l’élaboration des plans d’action ciblés ou globaux.

Des interlocuteurs m’ont fait part de leurs doutes sur le niveau de participation des collaborateurs. Le système ne va-t-il pas s’essouffler faute de participants ? A mon avis, non : si l’entreprise réagit vite aux dérives du niveau d’engagement, les répondants constateront que “ça marche” et auront envie de poursuivre. Chez Décathlon et Axa, le taux de participation avoisine les 80 %. Preuve qu’il existe une vraie attente des équipes et qu’il est temps d’y répondre.