Et si l’efficacité d’un service ressources humaines pouvait s’évaluer de manière objective et structurée ? C’est ce que suggère ce courrier d’un DRH à son dirigeant, à propos d’un outil de mesure appelé HRSonar…

“Monsieur le président,

Je bénéficie de votre confiance depuis des années. J’ai pu déployer des projets importants comme la refonte de notre système d’évaluation. J’ai poursuivi, avec votre soutien, nos efforts de fidélisation des talents et de formation des managers de proximité.

Il me reste un objectif à atteindre, tant vis-à-vis de vous que du CODIR et des managers : la mesure de l’efficacité de ces actions. Contribuent-elles à l’engagement des salariés ? Qu’apportent-elles à notre efficacité opérationnelle et à notre compétitivité ?

“La conviction ne suffit plus pour mener des projets RH”

A la différence du marketing ou de la production, les ressources humaines génèrent peu d’indicateurs. Elles produisent des tendances, des ressentis, des impressions. Le vrai moteur de nos projets, c’est la conviction : celle que je ressens, que j’essaie de transmettre et que vous partagez le plus souvent.

Je pense qu’aujourd’hui, la conviction seule ne suffit plus. Je ressens le besoin d’un outil de mesure de la performance RH, pour faire comprendre ma stratégie RH, et pour établir des liens de cause à effet entre nos actions et notre performance opérationnelle.

J’ai découvert récemment l’existence d’un tel outil. Il s’appelle HRSonar. Il est déjà utilisé par des grandes sociétés (Agfa Gevaert, ING, BASF, Atlas Copco). Nous n’aurions donc pas à essuyer les plâtres.

“Collecter des résultats et définir des plans d’action en 3 semaines”

Nous pouvons le déployer, collecter des résultats et définir des plans d’action en 3 semaines, car il s’appuie sur une enquête en ligne. Il serait facile d’y associer nos filiales en Allemagne, au Danemark et au Canada, et de travailler à l’échelle du Groupe.

Il balaie une quarantaine de domaines RH. Pour l’exploiter facilement, nous pourrions nous focaliser sur quelques sujets prioritaires. Le plus important pour moi, à ce jour : corréler actions RH et efficacité opérationnelle à l’échelle du Groupe, mais aussi de chaque pays voire de chaque site.

 Exemple : les performances décevantes de nos 3 filiales étrangères depuis 2014 sont-elles liées aux difficultés rencontrées pour faire évoluer leur système de management ?

“Ouvrir notre politique ressources humaines à une logique de ROI”

L’idée, finalement, serait d’ouvrir notre politique de ressources humaines à une logique de ROI. Nous en avons besoin pour mieux travailler, mieux coopérer avec les autres fonctions, mieux contribuer à l’efficacité de l’entreprise.

Je dispose déjà d’informations détaillées sur cet outil et sa mise en œuvre. J’espère pouvoir vous rencontrer prochainement pour envisager un déploiement rapide.

Avec mes respectueuses salutations.”

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