Et si la performance individuelle des collaborateurs était une simple histoire de cercle vertueux, dont il suffisait d’enclencher les étapes dans le bon ordre ? C’est peut-être aller un peu loin… Mais tout de même, la théorie est séduisante.

Les quatre étapes du cercle vertueux

Au point de départ de la performance individuelle d’un collaborateur, il y a pour moi les responsabilités qui lui sont confiées. Sont-elles claires et adaptées à ses compétences ? Mesure-t-il leurs enjeux ? A-t-il conscience de l’impact pour l’entreprise s’il n’assure pas sa part de travail ?

Le collaborateur peut alors fournir un certain niveau d’engagement : c’est la deuxième étape du cercle. Je m’engage quand j’exerce le mieux possible les responsabilités qui me sont confiées, en investissant mon temps, mon talent et mon énergie.

Troisième étape du cercle, la prise d’initiative, c’est-à-dire le fait de mener des actions qui ne m’étaient pas demandées ; et la fourniture de propositions d’amélioration, dans son périmètre ou dans un autre.

Si ces initiatives sont reconnues, si les propositions d’amélioration sont prises en compte, le collaborateur ressentira une motivation accrue. C’est la quatrième étape du cercle. Et une nouvelle boucle peut commencer, puisque que ce collaborateur qui s’est engagé, qui a obtenu des résultats, qui a pris des initiatives et qui montre une motivation accrue peut se voir confier plus de responsabilités…

A chaque étape, le rôle décisif du management

Le collaborateur n’est pas seul. A chaque étape du cercle, son manager peut l’aider à progresser vers la suivante :

— quand il se voit confier des responsabilités, le manager doit les inscrire dans un périmètre clair, c’est-à-dire parfaitement défini

— quand le collaborateur s’engage, le manager doit être à ses côtés pour reconnaitre ses efforts

— quand le collaborateur prend des initiatives, le manager doit reconnaitre les résultats qu’il obtient

— enfin, quand le collaborateur a montré son haut niveau de motivation, il doit bénéficier d’une politique RH bien différenciée qui reconnait ses mérites et accroît sa motivation. Quelques leviers possibles : hausse de la rémunération, formation, pilotage d’un projet, progression dans la hiérarchie…

Je me suis surpris moi-même quand j’ai griffonné ce cercle vertueux sur une feuille de brouillon. Les choses pourraient-elles être si simples ? Mais alors, pourquoi tous les collaborateurs ne sont-ils pas performants ?

Quand le cercle vertueux se grippe

Puis je me suis remémoré ce que j’observe dans les entreprises, et j’ai réalisé que la mécanique du cercle pouvait être grippée à bien des niveaux.

Je pense en particulier que la reconnaissance des efforts et des résultats reste trop rare. Certes, la mode est au feed-back et les formations sur ce sujet se multiplient. Mais dans les faits, combien de managers le pratiquent vraiment, avec régularité et conviction, pour l’ensemble de leur équipe et sans rien manquer d’important ?

Je ne leur jette pas la pierre : la plupart sont surchargés. Mais qu’on ne s’étonne pas ensuite si les collaborateurs prennent peu d’initiatives, ne sont pas force de proposition et  se montrent “moyennement” motivés.

De même, je n’étonnerai personne en affirmant que les politiques RH ne sont pas assez différenciées. Ce qui n’incite guère les collaborateurs à accepter plus de responsabilités ou à les exercer pleinement.

Ne mettez pas la charrue avant les bœufs

Enfin, l’analyse de ce cercle vertueux met en évidence deux erreurs de management courantes, susceptibles de brider l’expression des talents.

Le manager se trompe quand il demande à son collaborateur de montrer son engagement en prenant des initiatives. Or, on l’a vu, l’engagement (c’est-à-dire le fait d’exercer pleinement ses responsabilités) est un préalable à la prise d’initiative.

De même, il est illusoire de croire qu’un collaborateur s’engage parce qu’il est motivé. En réalité, la motivation résulte d’un long processus d’engagement du collaborateur et de reconnaissance par sa hiérarchie.

Compte tenu de sa simplicité, ce cercle vertueux de la performance individuelle se prête à d’autres réflexions et à bien des usages. Et si vous commenciez à l’appliquer à votre entreprise ? Appelez moi….

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