L’entretien professionnel a été institué début 2015 par la réforme de la formation mais il reste mal connu, mal compris, sous-utilisé donc improductif. Voici mes propositions pour lui donner sa vraie place, au cœur de votre politique de formation, pour développer l’employabilité de vos collaborateurs.

Parlez “entretien professionnel” à un responsable RH, il risque de soupirer ou de hausser les épaules. Cette nouveauté de la réforme de la formation en 2015 a été vécue comme une contrainte ou un rituel vidé de sens. Les entreprises les plus désinvoltes ont décidé de s’en passer. Les plus astucieuses ont décidé qu’il serait mené en même temps que l’entretien annuel, pour… faire gagner du temps aux managers !

De quelles compétences aurez-vous besoin dans trois ans ?

Très peu, finalement, ont compris qu’il s’agissait d’un rendez-vous essentiel pour évoquer ces sujets-clés dont on ne parle jamais : quel est le cap de l’entreprise à deux ou trois ans ? De quelles nouvelles compétences aura-t-elle besoin ? Quels sont les collaborateurs prêts à se former pour suivre cette évolution ? Et plus globalement, quels sont ceux qui s’engagent pour développer leur employabilité, sans tout attendre de leur employeur ?

C’est un changement de culture complet mais indispensable, qui s’inscrit lui-même dans une nouvelle vision de la formation. Les plans de formation annuels doivent s’effacer au profit de plans de développement de compétences, à la fois long terme (2 à 3 ans) et court terme (quelques mois). Les recrutements en urgence de nouveaux profils, coûteux et aléatoires, doivent être réservés aux seuls cas où il n’a pas été possible d’anticiper la montée en compétence de collaborateurs.

L’employabilité, obligation de résultat, doit primer sur les indicateurs quantitatifs : nombre d’heures de formation, de collaborateurs formés ou de stages organisés.

Un changement de culture qui demande des années

Mais changer de culture n’est pas simple. il a bien fallu 10 ou 15 ans pour que l’orientation client devienne une réalité dans les entreprises. Il en faudra autant pour l’employabilité, l’adaptation des compétences et la montée en puissance de l’entretien professionnel. Alors, commençons tout de suite pour ne pas perdre de temps !

D’abord, la conviction doit venir d’en haut. Les membres du CODIR doivent être intimement convaincus de la pertinence de cette démarche. S’ils se contentent de déléguer le chantier au service RH, ce dernier n’aura ni la légitimité, ni les arguments pour faire bouger les managers : je l’ai observé lors de plusieurs missions.

Former des experts au sein de la fonction RH

Ensuite, les équipes RH doivent être outillées pour apporter un solide soutien aux managers. L’idéal est de former des experts, à la fois solides en matière de GPEC, parfaitement informés de la stratégie de l’entreprise et bons connaisseurs des compétences prioritaires à développer.

Troisième point : je préconise de former les managers à l’entretien professionnel. La plupart ont déjà du mal avec l’entretien annuel de performance : ils le trouvent inutile, consommateur de temps, et évitent les notes extrêmes par crainte de dégrader l’ambiance de leur équipe. Si on veut éviter l’amalgame, et si on veut qu’ils défendent avec conviction le discours de l’employabilité, il faut les préparer.

Enfin, n’oublions pas les collaborateurs eux-mêmes. A ce jour, la majeure partie d’entre eux ne s’investissent pas pour leur employabilité. Rappelons que 80 % des heures de formation créditées depuis la création du Compte personnel de formation (CPF) en 2015 n’ont pas été utilisées ! Il ne faut donc pas s’attendre à ce qu’ils s’impliquent immédiatement.

Miser sur le long terme et la répétition des messages

L’entreprise doit donc miser sur le long terme et sur la répétition des messages. Chaque entretien professionnel est bien sûr LE moment privilégié pour faire passer le message. Mais le dirigeant doit aussi monter au créneau, lors de prises de parole ou s’il édite un support d’information interne. Le DRH doit en faire de même à chaque occasion. Les collaborateurs qui ont pris en main leur parcours peuvent être valorisés, etc.

En prenant ainsi l’initiative, les entreprises éviteront d’être rattrapées au tournant par un revirement de conjoncture, un nouveau concurrent ou une innovation qui bouscule leur marché. Dans de tels contextes, malgré l’urgence, leurs troupes ne suivent pas ; là encore, j’en ai été le témoin direct. Alors, prenez le temps d’installer progressivement l’entretien professionnel et la culture de l’employabilité ; demain, vous vous en féliciterez.