Pourquoi l’engagement des collaborateurs est-il notablement plus élevé dans l’économie sociale et solidaire que dans le privé ? A la lumière d’une mission récente, j’identifie quatre raisons. Elles sont autant de pistes de travail pour les managers du privé.

Une précision pour commencer. Mon métier de consultant m’amène à intervenir dans le privé comme dans le public ou l’économie sociale et solidaire. Je ne suis pas le partisan d’un camp contre l’autre, mais un observateur passionné de toutes les formes d’entrepreneuriat. J’aime partager ce qui me séduit et critiquer ce qui ne me convainc pas, sans a priori. Aussi, j’espère que les lecteurs de ce billet m’accorderont le crédit de l’objectivité dans l’analyse qui suit.

Je sors d’une mission d’accompagnement, dans une association de logement social et qui traversait de sérieuses difficultés de gouvernance et de management. J’y ai relevé un niveau d’engagement exceptionnel, que rien ne semblait faire fléchir. Et je me suis demandé pourquoi ce qui semblait évident ici ne l’était pas ailleurs, dans le privé. Ce qui m’a conduit à identifier quatre sources d’engagement importantes.

1. Une gouvernance démocratique

Les managers de cette association de logement social laissent une large autonomie à leurs collaborateurs. Déléguer ne leur demande pas d’effort : c’est plutôt une seconde nature. Ce qui permet de fonctionner avec moins de managers ! A l’échelon supérieur, les décisions sont préparées de manière collaborative. Et non fixées par avance et imposées sans débat. Pour moi, tout cela est transposable dans le privé. Seule la culture “historique” des entreprises s’y oppose.

2. L’argent comme moyen et non comme finalité

L’association où je suis intervenu sera de moins en moins aidée par l’Etat. Elle a une obligation de rentabilité. Pourtant, l’argent reste un moyen et non LA finalité de l’action collective. S’il faut dégager des marges, c’est pour entretenir les immeubles, améliorer le confort et renouveler le parc, c’est-à-dire alimenter un cercle vertueux.

Dans le privé, les entreprises soucieuses de mettre en avant une finalité autre que le profit parlent plutôt de valeurs. Mais ces valeurs sont-elles incarnées par tous les niveaux de la hiérarchie et par les collaborateurs  ?

3. L’individu au centre du dispositif

Etre salarié d’une association de logement social, c’est travailler pour l’usager : jeune couple sans enfants, mère célibataire, personnes en difficulté, retraités… L’engagement des salariés se structure autour de visages, de familles, de parcours de vie. Et même s’il faut affronter les impayés, les difficultés de voisinage, les incivilités, tout cela a du sens.

Et vous dans votre entreprise, parvenez-vous à formuler pour quoi et pour qui vous travaillez ? Quel sens donnez-vous à vos réalisations ?

4. De la reconnaissance et de l’équité

Les salariés de cette association de logement social ne manquent pas de marques de reconnaissance. L’objet même de leur société, son utilité sociale, leur en fournit chaque jour. Ils éprouvent également un sentiment d’équité vis-à-vis de l’échelle de rémunération. Du plus petit au plus haut salaire, l’écart va de 1 à 5.

Rien n’empêche le privé de jouer sur le même terrain, mais avec d’autres armes. La reconnaissance ? Elle ne passe pas que par des salaires, des augmentations ou des primes. Le mot d’encouragement ou de remerciement du manager serait tout aussi apprécié, surtout s’il est sincère et fréquent.

L’équité ? Oui, les écarts de salaires sont bien plus marqués dans le privé. Mais ce qu’attendent les salariés, c’est la fin de la culture du secret. Affichons clairement la politique de rétribution et sachons l’expliquer. Les rumeurs qui plombent la confiance et l’engagement n’auront plus de raison d’être.