Le manager qui accède à un poste de dirigeant au sein de son entreprise n’a pas toujours la tâche facile. L’objectif du coaching est de l’aider à trouver ses marques et à fédérer son équipe pour atteindre rapidement ses objectifs.

L’expérience montre que derrière une demande de coaching, il y a souvent autre chose. Qualité de travail au sein du comité de direction, jeux de pouvoir déstabilisant pour les équipes opérationnelles, dysfonctionnements managériaux ou processus opérationnels inefficaces.

Clarifier la feuille de route avec la direction

Première étape des coachings que je mène dans de tels contextes : clarifier la feuille de route avec la direction de l’entreprise. Car le dirigeant nouvellement promu ne peut rien faire s’il hérite d’une situation confuse, d’objectifs irréalistes ou de priorités mal définies.

L’homme providentiel qui réglera tous les problèmes est un fantasme condamné à l’échec. Et ce n’est pas au nouveau venu d’en porter la responsabilité. D’où l’utilité de cette phase initiale où les missions, les priorités, les critères d’évaluation de la performance sont posés. Après et seulement après, le coaching proprement dit peut démarrer.

Réussir son changement de statut

Rien n’est plus difficile que de manager ses anciens collègues, donc de devenir le hiérarchique d’individus avec lesquels on pouvait partager des doutes, des confidences, des bons moments, des loisirs… C’est l’enjeu prioritaire du dirigeant promu en interne.

Il doit trouver une nouvelle posture dans laquelle il se sent légitime : quel mode de relation avec ses anciens collègues ? quelles sont les limites à ne pas franchir ? comment réagir si les comportements de l’équipe rappellent trop ceux du passé ?

Le piège le plus fréquent : ne pas prendre une “posture stratégique”, minimiser la communication sur les changements à mener, par peur de ne plus être apprécié de ses anciens collègues.

Il doit aussi trouver ses marques vis-à-vis de sa direction et des autres services. En montant en grade, il accède à une position différente, à des interlocuteurs plus haut placés, se “redécouvre” dans un nouveau rôle et doit être reconnu comme tel par ses interlocuteurs.

Enfin, en tant que dirigeant, il doit développer des qualité telles que la capacité d’arbitrage, l’esprit de décision, le leadership, la capacité d’influence, une réflexion plus stratégique.

Manager sa nouvelle équipe

Grâce à ce  travail sur le “changement de posture”, le nouveau dirigeant est armé pour manager son équipe.

Il peut définir les responsabilités qu’il conserve et celles qu’il délègue. Il peut répartir les rôles, les périmètres et les contributions. Il peut cultiver la dynamique de groupe, l’adhésion au projet, la qualité des relations entre membres de l’équipe etc.

Optimiser le plan d’action

Enfin, le coaching aide le dirigeant à déployer son propre plan d’action pour garantir une prise de poste efficiente.

Si la feuille de route a été clarifiée, comme expliqué plus haut, il est possible de rentrer directement dans l’opérationnel :

  • Quelles sont les principales étapes, à quel tempo seront-elles déroulées ?
  • Quels sont les conditions de succès à réunir, par exemple mieux aligner les priorités opérationnelles avec la stratégie ?
  • Quels sont les points de vigilance, par exemple intégrer les priorités de sa hiérarchie ?
  • Quels éléments de ce plan d’action communiquer à sa hiérarchie ?

Le coaching d’un dirigeant promu en interne dure en général de 9 à 12 mois, après lesquels il est prêt à travailler en complète autonomie. Ce cap est marqué par un bilan final auquel la direction générale est associée. L’occasion de signifier au dirigeant qu’il a conquis ses premiers galons et que sa hiérarchie lui fait pleinement confiance.