Check-list en trois points des conditions du bien-être au travail pour faire pencher la balance du bon côté : des managers “bien dans leurs baskets”, un environnement qui permet d’être force de proposition, une cohérence entre valeurs affichées et valeurs pratiquées. Si vous réunissez ces trois conditions, vous avez des collaborateurs heureux

Le bien-être au travail commence par des conditions de travail correctes : des machines et des PC qui fonctionnent, des locaux confortables, des open spaces assez vastes pour que chacun respire… Et pourquoi pas, une salle de détente ou une conciergerie d’entreprise. Mais il ne s’agit là que du volet matériel. Il est nécessaire mais jamais suffisant.

Je place à un tout autre niveau les conditions managériales du bien-être au travail. Un salarié est d’abord un individu qui travaille avec d’autres, sous l’autorité d’un supérieur. Il a besoin d’un environnement humain qui lui permet de s’épanouir et de progresser.

1.Des managers à l’aise dans leur rôle

Première condition : des managers “bien dans leurs baskets”. Décrivons-les en quelques traits.

Ils formulent clairement leurs attentes et les priorités de chacun. Ils soutiennent leurs collaborateurs dans leurs efforts et leurs difficultés. En phase d’évaluation, ils disent clairement ce qui va et ce qui ne va pas.

Ils se sont appropriés la stratégie de leur entreprise. Ils peuvent ainsi lui donner du sens, en particulier pour expliquer le changement et transmettre une vision.

Dans la réalité, trouve-t-on beaucoup de ces managers idéaux ? Pas vraiment. Ils sont soumis à la pression de l’urgence, à la multiplication des priorités mal ordonnées, à la contradiction entre les mots et les actes de leur direction… Bref, ils ne sont pas à l’aise, et le confort de leurs collaborateurs s’en ressent.

2. Mes propositions sont-elles entendues ?

Deuxième condition du bien-être au travail : la possibilité de prendre des initiatives ou d’être force de proposition. C’est-à-dire aller au-delà des attendus ou formuler des suggestions allant au-delà de son périmètre de responsabilité. Soyons plus précis : il faut sentir qu’on a le droit de proposer, et savoir que ces propositions seront prises en compte.

Ce n’est pas facile. Les propositions des collaborateurs sont souvent incomplètes, imprécises, voire peu claires et décalées par rapport à la stratégie. Aux managers de les écouter et d’identifier ce qu’elles peuvent apporter ou pas à l’entreprise.

Reconnaitre cette contribution, c’est un puissant levier de motivation pour l’intéressé : il peut ainsi ancrer son projet personnel dans le projet d’entreprise.

3. Au cœur du bien-être, des valeurs respectées

Troisième condition, la plus ambitieuse : la cohérence entre les valeurs affichées par l’entreprise et celles qu’elle pratique, en interne comme vis-à-vis de ses clients, de ses fournisseurs ou du corps social.

Ce qui se joue, c’est le “contrat relationnel” entre le collaborateur et l’employeur. Ses enjeux sont majeurs : la confiance, l’estime, la fierté d’appartenance.

Lactalis en apporte ces jours-ci un spectaculaire contre-exemple. Le groupe est rattrapé par des faits qui traduisent auprès du public la culture du secret et semble-t-il, la préservation des intérêts court terme. Alors qu’on imagine que c’est la responsabilité sociale et environnementale qui prime dans le marché de la transformation des produits laitiers.

Le hasard d’une mission m’a fait rencontrer ces jours-ci des salarié de Lactalis. Ils m’ont expliqué à quel point ils se sentaient mal à l’aise, vis-à-vis d’eux-mêmes et de leur entourage. On les comprend…

Vous améliorerez le bien-être au travail chaque fois que que vous progresserez sur l’un de ces trois critères. Mais c’est le fait de les réunir simultanément qui donnera sa force et sa cohérence à votre démarche. Etre bien managé, se sentir aligné avec les valeurs de son entreprise, avoir le droit de prendre des initiatives ; qui ne signerait pas pour un tel programme ?